دوجلاس ماكجريجور (1906 - 1964)

قام دوجلاس ماكجريجور بتقديم نظريتي ( y - x ) وذلك كبلورة عامة تلخص بعض الجوانب المتعلقة بطبيعة الإنسان وأنماط القيادة وقد وضع ذلك في كتابه ب الإنساني في العمل ، حيث وضح أن نظريتي y - x أحداهما تناقض الأخرى حيث تعرض نظرية ( X ) القيادة المتسلطة المتهمة بالإنتاج والتي تتركز حول تصميم العمل وإجراءاته.

1/مبدأ إدارة التحكم والسيطرة ( مفهوم نظرية x )
• يتخذ المدير القرارات دون الرجوع إلى الآخرين .
• يهيمن على سير العمل .
• لا يثق إلا بنفسه وبآرائه .
• يسعى لتحقيق الأهداف التي وضعها بشتى الأساليب .
• يسعى إلى استعمال النظام لضبط سير العمل .
• يعمل بحزم تجاه التلكؤ بالعمل ، أو قلة الإنجاز .
• لا يقبل النقد من الآخرين .
2/مبدأ إدارة تفويض العاملين ( مفهوم نظرية y ) :
• يتخذ المدير القرارات بالتشاور مع الآخرين ، ويشعر العاملين بالانتماء إلى المشروع .
• يشجع المبادرات والإبداع في العمل .
• يدرب ويوجه العاملين .
• يكون مثلاً يحتذي به .
• يعترف بالعمل الجيد ويقيمه .
• يساعد العاملين على النمو والتطور وتحمل المسؤولية .
• يشجع العمل الجماعي .
3/محتوى نظريتي ( y –x )بالنسبة للإنسان :
م نظرية x نظرية y
1 الإنسان كسول بطبيعته، ويكره العمل. العمل وبذل الجهد أمر طبيعي للإنسان.
2 الإنسان غير راغب في تحمل المسؤولية. الإنسان مستعد لتحمل المسؤولية.
3 الإنسان لديه دافع الإنجاز هي العمل الإنسان لديه قدرة من الانضباط والدافع لإنجاز العمل.
4 الإنسان موضوع فقط بواسطة الحاجات الفسيولوجية والأمان. الإنسان لديه احتياجات متعددة يشبعها.
5 يمكن دفع الناس للعمل من خلال التهديد واستخدام السلطة الرسمية والحوافز الأجرية. يمكن دفع الناس من خلال المشاركة والعلاقات الإنسانية والاهتمام بالعاملين.
6 النظرية لا تهتم بالإنسان وتعتبره مهملا ولا يستحق العمل والتوجيه وغير مسئول ولا يتحمل المسؤولية ويحاول التفلت منها وليس له إنماء لها وهي تهتم بالجانب المالي على الجانب الإنساني اهتمامها بالإنسان ودوره الفاعل في إنجاح العمل الإداري لتحقيق الأهداف المرسومة بالمؤسسة ودور المؤسسة بالعناية بالفرد والاهتمام بالعمل الجماعي والتعاون الذي يخدم مصلحة الطرفين.
4/نظرة ( x , y ) للعمل من حيث التشاؤم والتفاؤل :
عناصر الاختلاف نظرية ( x) الاتجاه التشاؤمي نظرية ( y) الاتجاه التفاؤلي .
النظرة إلى العمل العمل غير مريح بالنسبة لمعظم الأفراد وشعارهم ( العمل لا بد منه ) . العمل شيء طبيعي مثله مثل اللعب إذا كانت ظروف العمل مناسبة .
المقدرة على الابتكار. معظم الأفراد يفتقرون إلى القدرة على الابتكار ، ويميلون إلى الحلول التقليدية في موجهتها . القدرة الابتكارية موزعة على الأفراد توزيعا طبيعيا ، ومعظمهم لديهم القدرة على الابتكار .
حجم العمل . معظم الأفراد يميلون إلى الحد الأدنى من المطلوب إنجازه الذي يعفيهم من المساءلة عند عدم الإنجاز . معظم الأفراد يحاولون بذل أقصى ما في وسعهم لأداء أكبر حجم ممكن من العمل .
الطموح وتحمل المسئولية معظم الإفراد غير طموحين ، وليسوا على مستوى المسئولية ، ودائما يحتاجون إلى من يراقب عملهم في كل خطوة . معظم الأفراد يميلون إلى الرقابة الذاتية من أجل تحقيق الأهداف باعتبار أنهم جديرين بالثقة .
مستويات التحفيز يركز التحفيز على مستوى الحاجات الفسيولوجية ، والأمان ( التحفيز المادي ) . يركز التحفيز على مستوى الانتماء للمجموعة ، ,التقدير ، وتحقيق الذات (التحفيز المعنوي ).
التوجيه . لا بد من الإشراف المباشر والدقيق ، والضغط بالقوة ؛ لتحقيق الهدف . يقوِّم الأفراد بتوجيه أنفسهم ، والالتزام لديهم شيء مرتبط بشخصياتهم إذا تم تحفيزهم بشكل مناسب .

ألتون مايو (1880-1949)

أحد علماء علم الإدارة المشهورين وقد قام بتجاربه على العمال في مصانع هاثورن بشيكاغو كان الهدف من التجارب معرفة أثر البيئة المحيطة بالعمل على الإنتاجية فتم اختار أحد الأقسام وبدأ تحسين الظروف المادية بالنسبة للعاملين به كالإضاءة والتهوية واتساع المكان. وصاحب التحسين في الظروف المادية ما كان متوقعا من ازدياد الإنتاجية.
2/مجموعة تجارب قام بها التون مايو هدفت إلى معرفة العلاقة بين ظروف العمل المادية وإنتاجية العمال:
*/ الإضاءة وتأثيرها على إنتاجية العمل
*/ ساعات العمل وطول فترات الراحة وإنتاجية العمل
*/ الصداقة داخل محيط العمل وتأثيرها على الإنتاجية
*/ الحافز المادي وأثره على الإنتاجية
*/ مقابلات شخصية استهدفت دراسة اتجاهات ومشاعر العاملين.
3/نتائج التجارب:
1/العامل ليس أداة في يد الإدارة تحركه كيفما شاءت
2/ تؤثر الجماعة التي ينتمي إليها العامل على جوانب عديدة من سلوكه.
3/ علاقة العامل بالمنظمة ليست اقتصادية فقط ومعنوياته مهمة للغاية.
4/ أن هناك أنواع متباينة من الإشراف على العاملين، وأكثرها فعالية تلك التي تعتمد على إشراك العاملين في اتخاذ القرارات.
ماكجريجور دوجلاس X.Y ثانيا: نظرية
قام دوجلاس ماكجريجور بتقديم نظريتي ( y - x ) وذلك كبلورة عامة تلخص بعض الجوانب المتعلقة بطبيعة الإنسان وأنماط القيادة وقد وضع ذلك في كتابه

ماكسيميليان كارل إميل ويبر ‏21 ابريل 1864-14 يونيو1920

كان عالما ألمانيا في الاقتصاد والسياسة واحد مؤسسي علم الاجتماع الحديث ودراسة الادارة العامة في مؤسسات الدولة،وهو من اتى بتعريف البيروقراطية،وعمله الاكثر شهرة هو كتاب الاخلاق البروتستانتية وروح الرأسمالية و كتاب ''السياسة كمهنة''.
** يرى ماكس ويبر ان الأساس في بناء التنظيمات هو الاعتماد على مجردات لا ترتبط بالإنسان ذاته وتوفر العلاقة الرشيدة التي لا يشوبها التحيز أي أن أي منظمة لابد أن تتمثل في نظام بيروقراطي قائم على أساس هرمي تتسلسل فيه السلطة من القمة للقاعدة.
2/حسب ماكس ويبر النظام البيروقراطي يحقق أعلى قدر من الكفاءة من خلال الخصائص التالية:
1 -تقسيم العمل
2- الفصل بين أعمال الموظف الخاصة والعامة
3- شغل الوظيفة على أساس التعيين وليس الترشيح
4 -اختيار الموظف الأكثر كفاءة في تنفيذ متطلبات الوظيفة
5 -الترقية على أساس الاقدمية أو الإنجاز أو الاثنين معا.
6 -أداء الموظف يجب أن يراقب.
7 -حق الموظف في راتب مجزي وعلاوة.
3/سلبيات النظرية البيروقراطية على الأفراد:
* الالتزام الحرفي بالأنظمة والقوانين والجمود في سلوك الأفراد.
* عدم التعامل مع منسوبي المنظمة كأفراد لهم رغبات وميول وعواطف وأحاسيس.

* فرض نظام على الأفراد قد يدفعهم إلى الاكتفاء بالحد الأدنى من الأداء .
*وجود أنظمة وإجراءات صارمة قد تدفع الأفراد إلى مقاومة أي نوع من أنواع التغيير الذي ترغبه المنظمة
*قد يلجأ الأشخاص إلى تجنب المسؤولية واتخاذ القرارات أو اختيار البدائل فقط التي تتناسب مع الأنظمة والقوانين .

بيتر فردناند دراكر

بيتر فردناند دراكر ( Peter Ferdinand Drucker) عاش في الفترة بين (19 نوفمبر 1909- 11 نوفمبر 2005) كان كاتباً في مجال الإدارة، ومستشار إداري. وكما يصف نفسهُ "اختصاصي في البيئة الاجتماعية". يعتبره الكثيرون أب علم الإدارة الحديث. له العديد من المقالات و بالاشتراك مع هاشم فوزي، استكشف كيفية تنظيم الأفراد عبر قطاعات المجتمع المختلفة في مجال الأعمال التجارية والحكومية وغير الساعية للربح (ذات الطبيعة الخيرية). كتاباتهُ توقعت العديد من الأحداث في مجال التنمية في القرن العشرين قبل حدوثها كالخصخصة واللامركزية.

حيث استطاع خلال أكثر من نصف قرن أن يدمج علوما ً وفنوناً شتى في كيان كبير جميعنا نعرفه وهو .. الإدارة ..أصدر دراكر39 كتاباً ، أولها كتاب مفهوم المؤسسة عام 1947 .. وصاغ الكثير من المصطلحات والتعريفات التي صارت اليوم أفكاراً مستقرة في علم الإدارة .. ومن أواخر ما أصدر من كتب كتاب مفاهيم دراكر في الإدارة عام 2003 ..

11 مبدأ نتعلمه من بيتر دراكر 1- اعثر على البديهي بحث دراكر عن الأشياء البديهية كي يحدد ويُعّرشف أكثر حاجات ورغبات الناس الأساسية أهمية، هذا الأمر يحتاج لتنظيم من أجل تحديد هذه الرغبات، ما يؤدي في النهاية لأن تعثر على فرص نمو رائعة تفيدك في مشروعك الصغير. 2 – ساعد موظفيك على تنمية أنفسهم دل موظفيك في مشروعك الصغير على الطريق لأن يتعلموا كل جديد، فبيتر دراكر يرى أن الاقتصاد العالمي يعتمد بشكل كبير على المعرفة، ولا سبيل للنمو فيه سوى عن طريق التعلم المستمر. 3 – قم بالتدريس، لتتعلم بشكل أفضل قام بيتر دراكر بتدريس التاريخ الأمريكي والفنون اليابانية والإحصاء، خلال مشواره العلمي، ذلك لأن التدريس يتطلب تعلم مبادئ جديدة دوماً، لا مجرد حقائق جامدة. 4- قم بقياس قراراتك عندما تتخذ قراراً مصيرياً، اكتب في ورقة جميع توقعاتك لفوائد اتخاذ مثل هذا القرار، ثم عد لهذه الورقة بعد مرور تسعة شهور وانظر كيف صارت الأمور مقارنة بتوقعاتك لها. حافظ دراكر على القيام بهذه المقارنات بانتظام، من أجل تحديد نقاط الضعف والقوة فيه كمتخذ قرارات. 5- كن فضولياً على كل صاحب شركة كبيرة أن يحرص على إمطار موظفيه بالأسئلة التي من شأنها أن تجعلهم مركزين انتباههم على تحقيق أهداف الشركة (=أهدافك)، بينما على خبير التسويق القادم من خارج الشركة ألا يسأل عن شيء قبل أن يحرص على مراقبة كل ما يحدث بعينيه لفترة كافية. 6- كن ثابتاً على مبادئك ابحث عن أي وكل تعارض وتضارب بين ما يجب أن يكون وبين ما هو كائن بالفعل، ثم احرص على أن توفق بين الأمرين وتعيد الأمور إلى نصابها بالشكل الذي تراه أنت مناسباً. 7- تعلم كيف يفكر المستهلكون تتبع الابتكارات لا البدع، فالابتكارات تخلق قيمة مضافة، بينما الابتداع يخلق تسلية. لكي تحدد الفرق ما بين الاثنين، لا تسأل نفسك هذا السؤال: هل أحب هذا، بل ليكن السؤال هل سيدفع المستهلكون من أجل الحصول على هذا؟ 8- فكر بمقياس كبيـــر الاختبار الفعلي لأي قائد أو مدير ليس محصورًا على ما سيفعله هذا القائد خلال بقاءه في وظيفته، بل يمتد ليشمل مرحلة ما بعد رحيله عنها، فأهم شيء هو تأثير القادة على حياة من حولهم. 9- ابتكر أنظمة جديدة الفعالية المثلي هي تحسين ما هو كائن بالفعل. انظر إلى جميع جزئيات وملامح عمل مشروعك الصغير، ثم حدد بشكل منظم كيف يمكن أداء كل جزئية منه بشكل أفضل. 10 – تعلم تنظيم الوقت وقتنا هو أغلى مواردنا، وما لم نديره بشكل فعال فلن نتمكن من إدارة أي شيء. ركز تفكيرك على وقت الإبداع، فهذه هي الأشياء التي لها كبير التأثير على مشروعك الصغير. 11 – كونوا وحدة واحدة ما لم يتحقق الالتزام، فكل ما هنالك هو الوعود والآمال – بدون أفعال. تأكد من التزام فريق العمل (=الموظفين) بتحقيق كل هدف من أهدافك، وأهدافهم هم أيضاً.

فريدريك تايلور ( Fredrick Taylor)

فريدريك تايلور ( Fredrick Taylor) (م 1856 -  1915) مهندس ميكانيك أمريكي سعى لتحسين الكفاءة الصناعية. يعتبر بمثابة أب لعلم الإدارة, كما كان من أوائل المستشارين الإداريين. تايلور كان واحدا من قادة الفكر في حركة الكفاءة، وأفكاره تعتبر عالمياً شديدة التأثير في الحقبة التقدمية.

 حياته :-

ان الاسهامات العلمية التي قدمها فردريك تيلور في حقل الإدارة تعكس بشكل مباشر الحقبة الزمنية التي عاش فيها والخلفية الثقافية وطبيعة العمل الذي قام به اهتم بالجانب المادي واهمل الجوانب الأخرى عمل في أحد مصانع الحديد في ولاية فيلادلفيا مهندسا، وخلال ثماني سنوات من انخراطه في هذه الشركة تقلد مناصب مختلفة من عامل بسيط إلى ملاحظ للوقت إلى ميكانيكي إلى مشرف مجموعة إلى مساعد مهندس ثم أخيرا إلى كبير المنهدسين في الشركة. وفي نفس الوقت كان يواصل تحصيله العلمي حتى تمكن من الحصول على الماجستير في الهندسة، ولعل ذلك الواقع المتمثل في قصور وضعف الأساليب الإدارية التقليدية لتلبية احتياجات المنظمات في تلك الحقبة الزمنية أدى إلى هيمنة فكرة رفع الكفاءة الإنتاجية على تيلور ومن ثم البحث عن الأساليب والوسائل التي يمكن من خلالها تحقيق هذه الأهداف الذي أصبح فيما بعد المرتكز الأساسي للإدارة العلمية. ومن أجل تحقيق هذا الهدف يرى فردريك تيلور أنه لابد من الأخذ في الاعتبار هذه المبادئ والأسس:

1- البحث عن أفضل طريقة (one best way) لإنجاز العمل وذلك باستخدام الأسلوب العلمي القائم على التجربة، أو بمعنى آخر تطوير أسلوب علمي لكل عنصر من عناصر العمل ليحل هذا التحليل العلمي والموضوعي محل الطريقة التخمينية والتجريبية في الأداء والعمل التي طالما استعملت في المعامل والمصانع.

2- اختيار العملين بطريقة موضوعية تقوم على أسس علمية وتدريبهم لتحسين أدائهم " بدلا من الطريقة التقليدية القاضية بأن يقوم الملاحظ بهذا الدور بالقدر الذي ستطيع طبقا لخبراته وتجاربه الخاصة". 

3- أن وضع العامل في العمل المناسب غير كاف لإنجاز الأعمال بكفاءة وفعالية لذلك اقترح أن يكون هناك نظام للحوافز يقوم أساسا على الأجر الذي يتقاضاه العامل والذي يتناسب مع إنتاجيته وإنجاز العمل وليس على أساس ساعات العمل.

4- لعل من أهم المبادئ والأسس التي قدمها تيلور في هذا الشأن هو مبدأ التخصص وتقسيم العمل حيث يقضي هذا المبدأ بتقسيم العمل والمسؤولية بين الإدارة والعمال تتحمل الإدارة مسؤولية التخطيط والتنظيم والإشراف بينما يقوم العمال بالعمل الحقيقي.

ولعل من أهم الإسهامات العلمية البارزة التي قام بها فردريك تيلور في حقل الإدارة ما يعرف بدراسة الحركة والزمن (time and motion study) التي لا زالت محل إعجاب وتقدير من قبل بعض الباحثين والممارسين في حقل الإدارة بالرغم من مرور مايربو على نصف قرن على هذه الدراسة، ولعل تقلده مناصب مختلفة في شركة الحديد والصلب ساعده في إجراء أبحاثه ودراساته وفي مقدمتها دراسة الحركة والزمن، وتهدف هذه الدراسة إلى رفع الكفاءة الإنتاجية للعامل وذلك عن طريق التخلص من كثير من الحركات غير اللازمة التي يتطلبها أداء العمل ومن ثم تحديد وقت نموذجي لإنجاز كل عمل. ولقد كان هناك إقبال كبير على تطبيق الأبحاث والدراسة والميدانية التي قدمها تيلور من قبل المؤسسات المختلفة والحقيقة أن هناك كثيرا من النتائج الإيجابية المتمثلة في زيادة الإنتاج ونخفاض التكاليف وهما هدفان رئيسيان تسعى النظرية الإدارية إلى تحقيقهما. " ويعطينا دوايت فارنام النتائج التي ترتبت على إدخال نظام تيلور ففي مناولة الحديد الخام وتفريغه من العربات زاد الإنتاج من 2 طن إلى 10 طن في الساعة وانخفضت التكاليف من 27 سنت إلى 8 سنت للطن. وفي إحدى شركات الصلب زاد ال‘نتاج في بعض العمليات من 12 إلى 48 طن في اليوم وانخفضت التكاليف من 10سنت إلى 4 سنت للطن ". بالرغم من هذا النجاح الذي حققه فردريك تيلور في رفع الكفاءة الإنتاجية للعمل وتخفيض التكاليف "غير أن ما يثير الدهشة أن العمال وقتئذ قاوموا "الطريقة التايلورية"... بل أن مجرد ذكر اسمه كان يثير الكراهية في نفوسهم، ويرى بعض الباحثين أن السبب في ذلك إنما يرجع إلى أن تيلور كان يعتبر من رواد "الهندسة الإنسانية" إذ أن نظرته إلى تناول عمل الإنساس كانت لا تختلف عن نظرته التي يتناول بها قطعة جهاز هندسي... ب لإنه كان مؤمنا فعل بإمكان تطبيق علم الهندسة على طرائق العمل في المصنع، وقام بدراسات للتعرف على "الطريق الوحيد الأفضل"... وتوصل من هذه الدراسات إلى أن هناك نسبة عالية من الإسراف والضياع في العمل والموارد تحدث نتيجة لعدم كفاية التنظيم والإشراف على العمل". ولم يكن تيلور يسمح للعاملين بالمناقشة أو إبداء الرأي فيما يتعلق بالطريقة والكيفية التي يؤدي بها العمل، ونقلا عن كوبيل مؤرخ تيلور أنه قال مرة إلى أحد العمال "ليس من المفروض أن تفكر، إن هناك آخرين ندفع لهم مقابل التفكير ب لأن تيلور كان يقترح بأن العامل الذي يصلح للعمل في نظامه يحسن أن يكون غبيا بليد الإحساس".

من خلال العرض السابق يبدو بجلاء أن تيلور استخدم كل الوسائل والأساليب لرفع الكفاءة الإنتاجية وقد حقق نجاحا كبيرا في هذا الجانب ولكنه أغفل في تحليله ودراسته طبيعة الفرد الذي يعتبر حجر الزاوية في العملية الإدارية.وكانت نظرته للعامل على أنه كتله يمكن صياغتها وتشكيلها حسب متطلبات ومقتضيات العمل وماترتب على هذه النظرة من إغفال طبيعة ورغبات وطموحات الفرد باعتباره كئنا اجتماعيا.

وأثناء عمله لاحظ انخفاض الإنتاجية وضياع الوقت والجهد والمواد دون تحقيق فائدة إنتاجية، وسرعان ما قام بإجراء التجارب الميدانية من أجل زيادة الكفاءة الإنتاجية، ونشر تجاربه بعد ذلك في كتابه المعروف بمبادئ الإدارة العلمية عام 1911.

هنري فايول (1841 - 1925)

هنري فايول (1841 – 1925) مؤلف كتاب "النظر ية الكلاسيكية للإدارة"، عرّف الوظائف الأساسية الخمسة للإدارة (التخطيط، التنظيم، التوظيف، التوجيه، الرقابة). وطوّر الأصول الأساسية الأربعة عشر للإدارة والتي تتضمن كل المهام الإدارية
كمشرف أو مدير، سيكون عملك عبارة عن مباشرة تنفيذ الوظائف الإدارية. أشعر أنه من المناسب تماما مراجعة الأصول الأربعة عشر للإدارة الآن. استخدام هذه الأصول الإدارية (الإشرافية ) سيساعدك لتكون مشرفا أكثر فعالية وكفاءة. هذه الأصول تعرف بـ "أصول الإدارة" وهي ملائمة للتطبيق على مستويات الإدارة الدنيا والوسطى والعليا على حد سواء.
الأصول العامة للإدارة عند هينري فايول
تقسيم العمل: التخصص يتيح للعاملين والمدراء كسب البراعة والضبط والدقة والتي ستزيد من جودة المخرجات. وبالتالي نحصل على فعالية أكثر في العمل بنفس الجهد المبذول.
السلطة: إن إعطاء الأوامر والصلاحيات للمنطقة الصحيحة هي جوهر السلطة. والسلطة متأصلة في الأشخاص والمناصب فلا يمكن تصورها كجزء من المسؤولية.
الفهم: تشمل الطاعة والتطبيق والقاعة والسلوك والعلامات الخارجية ذات الصلة بين صاحب العمل والموظفين. هذا العنصر مهم جدا في أي عمل، من غيره لا يمكن لأي مشروع أن ينجح، وهذا هو دور القادة.
وحدة مصدر الأوامر: يجب أن يتلقى الموظفين أوامرهم من مشرف واحد فقط. بشكل عام يعتبر وجود مشرف واحد أفضل من الازدواجية في الأوامر
يد واحدة وخطة عمل واحدة: مشرف واحد بمجموعة من الأهداف يجب أن يدير مجموعة من الفعاليات لها نفس الأهداف
إخضاع الاهتمامات الفردية للاهتمامات العامة: إن اهتمام فرد أو مجموعة في العمل يجب أن لا يطغى على اهتمامات المنظمة
مكافآت الموظفين: قيمة المكافآت المدفوعة يجب أن تكون مرضية لكل من الموظفين وصاحب العمل. ومستوى الدفع يعتمد على قيمة الموظفين بالنسبة للمنظمة. وتحلل هذه القيمة لعدة عوامل مثل: تكاليف الحياة، توفر الموظفين، والظروف العامة للعمل
الموازنة بين تقليل وزيادة الاهتمامات الفردية: هنالك إجراءات من شأنها تقليل الاهتمامات الفردية. بينما تقوم إجراءات أخرى بزيادتها. في كل الحالات يجب الموازنة بين هذين الأمرين.
قنوات الاتصال: السلسلة الرسمية للمدراء من المستوى الأعلى للأدنى "تسمى الخطوط الرسمية للأوامر". والمدراء هم حلقات الوصل في هذه السلسلة. فعليهم الاتصال من خلال القنوات الموجودة فيها. وبالإمكان تجاوز هذه القنوات فقط عندما توجد حاجة حقيقة للمشرفين لتجاوزها وتتم الموافقة بينهم على ذلك.
الأوامر: الهدف من الأوامر هو تفادي الهدر والخسائر
العدالة: المراعاة والإنصاف يجب أن يمارسوا من قبل جميع الأشخاص في السلطة
استقرار الموظفين: يقصد بالاستقرار بقاء الموظف في عمله وعدم نقله من عمل لآخر. ينتج عن تقليل نقل الموظفين من وظيفة لأخرى فعالية أكثر ونفقات أقل
روح المبادرة: يجب أن يسمح للموظفين بالتعبير بحرية عن مقترحاتهم وآرائهم وأفكارهم على كافة المستويات. فالمدير القادر على إتاحة هذه الفرصة لموظفيه أفضل بكثر من المدير الغير قادر على ذلك
إضفاء روح المرح للمجموعة: في الوحدات التي بها شدة على المدراء و تعزيز روح الألفة والترابط بين الموظفين ومنع أي أمر يعيق هذا التآلف.

فيليب كوتلر Marketing Management

مواليد 27 مايو 1931 في شيكاغو. بروفيسور في التسويق الدولي من إي & جي جوهانسون وديتنغوشيد بمدرسة كيلوغز للإدارة بجامعة نورث وسترن في إلنوي. أنجز درجة الماجستير من جامعة شيكاغو والدكتوراه من معهد ماستشوتس للتقنية ، وكان كلاهما في الاقتصاد. بعد الدكتوراه درس علم الرياضيات في جامعة هارفارد والعلوم السلوكية في جامعة شيكاغو.أختير من مجلة فاينانشال تايمز في عام 2001 كرابع أهم مفكر في مجال الإدارة، جاء ترتيبه بعد كل من : بيتر دراكر، بيل غيتس ، جاك ولش. في عام 2008 إختارته مجلة وول ستريت كسادس أكثر المفكرين تأثيراً في مجال الأعمال.كوتلر يعمل كمستشار لعدة شركات أمريكية كُبرى مثل آي.بي.إم ، ميشلان ، البنك الأمريكي ، جينرال إلكتريك ، موتورلا . استشاراته في مجال الاستراتيجيات التسويقية ، التخطيط والتنظيم في إدراة التسويق ، التسويق الدولي. يقوم كوتلر بإجراء حلقات نقاش ومحاضرات في مختلف دول العالم. يعد كتابه (إدارة التسويق) بطبعاته الإثنى عشر الكتاب الأساسي لتدريس التسويق في العديد جامعات العالم ، كما ترجم إلي العديد من اللغات.حول تعريفه للتسويق ، يتبنى كوتلر وصف بيتر دراكر للتسويق ، وهو أن التسويق لايمكن اعتباره وظيفة مستقلة في المنظمة (الشركة)، بل هو جزء من كل وظائفها ... إنه رؤية منتجات المنظمة من وجهة نظر الزبون.